Успешная адаптация: 4 простых шага к эффективности сотрудника

И в-третьих, онбординговые рассылки тоже бывают разными, у каждого вида свои цели и особенности. Структура изложения информации препятствует пониманию и усвоению информации. Материалы онбординга излагаются «галопом», в произвольном порядке, за несколько часов в первый рабочий день в промежутках между решением других вопросов. Неформальная третья встреча – обратная связь, уточнение разных моментов.

• Персонализация важна всегда, и особенно на этапе приручения, когда люди должны чувствовать теплоту личного общения, а не холод бездушной машины.
• В 2017 году к Valtech присоединилась американская компания PulsarFour с офисом разработки в Киеве.
• Каждый участник должен рассказать остальным три факта о себе, один из которых является выдумкой, а коллеги должны угадать, какой именно.
• Обычно в подобных случаях не отказывают в небольшой помощи.

Этот вид предусматривает поиск, отбор и проверку кандидатов в соцсетях. Тренд появился не сегодня, по оценкам LinkedIn, 94% рекрутеров уже занимаются им или планируют начать, 70% — планируют вкладываться в это направление. Поэтому стоит пользоваться Facebook, Twitter, Instagram. Однако многие компании до сих пор ограничиваются Work.UA / Robota.UA. Занятия проводятся под управлением практикующего преподавателя. Образовательный план формируется с учетом современных тенденций и обновлений в сфере работы с персоналом.

Мы составляем программу так, чтобы курс был полезен и практикующим HR-специалистам, и новичкам, которые впервые слышат о такой профессии. Вы можете стартовать уже после прохождения курса, даже если сейчас ничего не знаете о HR. Что может быть лучше «для склейки» коллектива воедино, чем общение вне работы? Только это должно быть мероприятие, которое понравится всем.

Пять вопросов, ответы на которые вы должны знать

Проведите анализ и соберите всю необходимую информацию. Предположим, вы хотите использовать принцип Парето в продажах. Для этого проанализируйте ассортимент, узнайте, какие товары покупают чаще всего, какие реже всего, какие факторы на это влияют. Соберите всю доступную информацию, которая касается достижения поставленной цели.

Конкурировать на рынке труда посредством наращивания уровня зарплаты сложно, особенно в нынешних не слишком благоприятных для бизнеса условиях. Во-вторых, это помогает удерживать сотрудников в условиях кризиса, сокращения и урезания заработной платы. С другой стороны в условиях возрастания потребности в формировании и поддержании положительного бренда работодателя. Сегодня HR-отделы компаний — это в основном обособленные подразделения, которые занимаются сугубо решением кадровых задач. Если говорить о трендах в обучении, то номер один – это переход в смешанный формат.

Одна из проблем транснациональной компании — это непонимание поставленных задач. По словам Валерии, 60% новых видов деятельности требует навыков, которые обладают только 20% людей. Основной преградой является человеческий мозг, так как люди стали много отвлекаться. Например, в среднем человек обращается к экрану телефона 1 раз за 15 минут.

Организуйте личные встречи новичка с каждым сотрудником, чтобы люди рассказали о себе. Руководителю нужно говорить с подчиненным каждую неделю в формате “один на один”. Важно вместе оценивать результаты и ставить задачи на следующий период. Дальше частоту можно будет сократить до 1 раза в месяц.

Наконец-то многие компании поняли, что за хороших сотрудников нужно держаться. А не тратить потом ресурсы на долгий и сложный найм новых. В удержании важен и правильный HR-подход к каждому сотруднику, и работа над что такое онбординг репутацией компании, брендом работодателя, и много других факторов. Если связать рекрутинговую аналитику с бизнес-метриками, то можно оценить, где бизнес находится сейчас, и понять что конкретно можно улучшить.

Разработка стратегии развития медучреждения до 2027

Прибыльность бизнеса напрямую связана со вкладом всех сотрудников вместе и каждого в отдельности в развитие компании. Если говорить об адаптации новичков, то здесь большую роль играют руководители. Все наши менеджеры знают алгоритмы и принципы построения планов онбординга, и у каждого новичка есть индивидуальный план адаптации. Благодаря этому руководитель эффективно вводит работника в новую роль. Опыт работы в сфере HR более 12 лет (управление персоналом в различных областях бизнеса – банковская деятельность, строительная, инвестиционная, консалтинговая компании). Осуществлен аудит и формализованы основные производственные и процессы управления предприятием.

1-я неделя — ознакомление с внутренней базой знаний (правила и принципы работы компании). А чтобы новичок скорее включился в общение с командой, добавляем его в корпоративный чат в slack. И в завершении недели проводим адаптационную встречу с HR. Цель — узнать, что новичок понял и как он себя чувствует. В процессе адаптации мы разделяем зоны ответственности HR и непосредственного руководителя.

Выбрать путь, наиболее подходящий конкретному консультанту, помогают People Partners. Такими несколькими кейсами поделилась People Partner Светлана в статье «Эффективные инструменты для планирования и развития вашей карьеры». Консультанты любого уровня могут стать менторами или ментами. Это позволяет расти горизонтально и вертикально, улучшать навыки управления и коммуникации или даже изменить специализацию. Кроме стандартного сценария роста с junior к middle, middle к senior и т.д., можно развиваться в техническом направлении или как lead. Однако вопреки всем проблемам и трудностям компания с достоинством держится, поддерживая тесную взаимосвязь внутри команды.

Как сделать сотрудника приверженцем компании

А поскольку они выросли в окружении устройств и технологий, то и требования к технологичности компании у них высокие. Это касается обустройства рабочего места, искоренения архаичных процедур и много других устаревших процессов. Хотите привлечь в штат энергичную молодежь — подтягивайте уровень технологичности компании к их карьерным ожиданиям. Кроме того, GenZ требует к себе адекватного и современного отношения. Тотальный контроль, бюрократия, бесполезные и скучные совещания, набор отчетных табличек — это не для них. Кроме того, поиск работы — это не всегда публичное явление.

Для планирования развития команда использует Growth Framework. Он включает hard skills, soft skills и профессиональные компетенции для каждой роли, и является основой для построения плана профессионального развития. Valtech – глобальная компания с разными видами технологий, развития, роста и обмена опытом. (делиться, быть смелым и заботиться о коллегах и клиентах) – влияют на возможности, разнообразие инструментов и направлений.

Как собрать успешную команду? Роли в команде по Белбину

«Основные принципы» – адаптация новичка через культуру и ценности компании (плюс условные «правила поведения в компании»). «Ключевые постановления» – требования и ожидания от нового работника (в целом и конкретно на время испытательного срока). К участию приглашают новичков из всех регионов присутствия компании. Первая встреча собрала 19 сотрудников из 9 стран мира.

Руководители и HR намного больше стали уделять внимание культуре компании

Денежные средства направлены на обеспечение медицинскими средствами и финансовую поддержку в восстановлении домов или любых конкретных чрезвычайных ситуациях. Многие сотрудники Valtech сфокусированы на помощи ВСУ и волонтерстве в свободное время. О волонтерах команда рассказывает на своей странице https://deveducation.com/ в инстаграме. Например, Project manager Алина поделилась своим опытом в статье «Мошенники в волонтерстве и как их обходить. Наши коллеги из-за границы гордятся украинской командой и удивлены, что уровень качества работы не изменился. К концу марта результативность команд была на уровне 95%.

● Разработка технических требований для подключения CPA-партнеров к команде продукта. Внедрение и настройка инструмента управления CPA-партнерами. ● Постоянное исследование и анализ текущих и новых каналов привлечения пользователей. Создадим профиль вашей компании на нашем сайте, чтобы показать талантливым специалистам, почему им стоит работать именно у вас.

Очередной вызов — это традиционные для многих IT-компаний посиделки по пятничным вечерам. У нас было несколько вариантов, чем заменить этот способ тимбилдинга. Но одним из самых действенных оказался Random Coffee — возможность неформально пообщаться и познакомиться с коллегами из других команд. Желающие поучаствовать регистрируются, а HR-менеджер случайным образом распределяет участников по парам, создает для них чат и предлагает пообщаться. Правда, на массовость акции рассчитывать не приходится.